上市公司员工持股计划“白菜价”背后是否反常?

在申通快递(002468.SZ)抛出1元/股“骨折价”的员工持股计划之后，福光股份(688010.SH)更为“慷慨”，直接将回购股份免费、无条件送给员工。市场对此有诸多争议点和质疑，比如上述行为是否涉及利益输送。

信公咨询合伙人武司颖告诉第一财经记者，这种现象其实并不少见，目前回购型持股计划低于市价两三折的案例将近三分之一，上市公司这样设计可能会基于员工历史贡献做激励、绑定人才、优化薪酬结构、挂钩市值、推动业绩等方面因素，当然不排除确实有些公司实施的员工持股计划有一定利益倾斜的情形，这种情况下投资者将更关注公司能否承受摊薄的成本、绑定员工的时间多长、如何考核、未来是否能有更好的业绩表现等。

无条件免费赠股引质疑

1月15日晚间，福光股份发布了一份零价格、无业绩考核目标的员工持股计划，这种少见的情况立马引发市场关注。

根据福光股份追光者1号持股计划(草案)，此次持股计划股票由该公司回购的股份以零价格转让取得并持有，无需参加对象出资。股票规模不超过12万股，占公司当前总股本的0.08%。

而值得注意的是，这部分免费赠予员工的股票是福光股份以26.01元/股的均价回购而来的，以此计算，总价约312万元。另外，福光股份预计股份支付费用合计318.48万元，将分三年摊销。

此次员工持股计划的参加对象为不含独立董事的董监高及骨干人员，总人数不超过81人，其中不含独立董事的董监高为10人。

不止免费送，还没有考核条件。福光股份给出的解释是，参加此次持股计划人员为该公司核心管理团队及骨干人员，对于该公司的业务发展和战略实现具有重要影响作用，此举意在防止人才流失、增强人才队伍的稳定性， 调动员工的积极性和创造性。

对此，有市场人士发出疑问，如此无条件零成本地赠予员工股票真的能起到激励效果吗?福光股份较弱的盈利能力难道不需要考核目标来调动员工的积极性吗?

从福光股份的业绩来看，该公司2018年度~2020年度的营收几乎停滞，同比增减幅在5%左右;归母净利润在前两个年度持平的状态下，到2020年度同比下滑44.64%，2021年前三季度仍旧处于下滑状态，降幅为8.69%。

“骨折价”同时被质疑行权条件低

与福光股份类似，申通快递抛出了1元/股的员工持股计划，也遭到市场的诸多质疑。

1月14日晚间，申通快递抛出一份员工持股计划，参与对象为经董事会认定对该公司整体业绩和中长期发展具有重要作用和影响的董事、高级管理人员、核心管理人员及核心骨干员工，总人数为不超过124人(不含预留份额)，购买回购股票的价格为1元/股。

根据公告，此次员工持股计划股票合计不超过1955.99万股，占该公司当前股本总额的1.28%，其中1435.64万股用于首次参与本员工持股计划的员工，剩余520.35万股作为预留份额在本员工持股计划规定时间内转让。

而当时申通快递回购上述股票，最高成交价为15.50元/股，最低成交价为9.16元/股，成交总金额为2.36亿元(不含交易费用)。申通快递初步预测，应确认的股份支付费用合计1.15亿元，在2022年至2025年进行摊销。

而按照2月16日最新股价8.34元/股计算，此次员工持股计划最大认购者申通快递董事、总经理王文彬(拟认购298.12万股)直接获得激励资金超2000万元。

除了1元/股的白菜价引发市场关注的同时，申通快递此次员工持股计划的行权条件也被指过低。由此，多数投资者质疑，此次员工持股计划涉嫌给管理层输送利益。

根据公告，申通快递此次员工持股计划有两个考核期：第一个是2022年快递业务量增长率不低于当年度快递行业增长率或2022年度扣非后归母净利润扭亏为盈;第二个是2023年快递业务量增长率不低于当年度快递行业增长率或2023年度扣非后归母净利润不低于5亿元。

根据2021年度业绩预告，申通快递预计亏损8.4亿元~9.5亿元，而上年同期盈利3632.73万元。

申通快递解释业绩变动原因称，由于2021年快递市场的变化、公司的资产投入以及计提资产减值事项使得全年业绩依然承压，若剔除上述资产减值事项影响，公司2021年第四季度的业绩预计实现盈利。

员工持股计划看这些关键点

那么，缘何会出现上市公司将回购股票“白菜价”授予员工现象，投资者需要注意员工持股计划中的哪些关键点?

武司颖告诉第一财经记者，其实市场上员工持股计划低价授予员工的情况并不少见，目前低于市价两三折的案例估计将近三分之一，出现这样的现象有两个方面的原因：

一是在政策上，员工持股计划有别于股权激励计划，股权激励计划在适用的管理办法中有明确的定价依据，原则上不低于市价五折，低于的话需要出具财务意见且考核要求相对也会高一些;而员工持股计划的规则在2014年后便一直没有更新，其间的约束条件相对少一些，也没有明确如何定价，且股票来源为回购的模式也让较多上市公司有较大的自主灵活性，甚至可以零对价给到员工，但相对性的利益越高，公司需要计提的成本也越高，这就需要看公司是否能够承受成本来换取未来更高的业绩贡献，若公司内部两者能够平衡，低对价则具有合理性。

二是需要看持股计划给员工兑现的时间有多长，比如两三年或者更长，其实核心问题是员工能不能给公司带来更多的贡献，包括员工愿不愿意继续为公司服务。有些企业低价授予员工股票，有一大因素是绑定更多的持股时间，留住人才。

以福光股份的案例来看，此次的争议点在于免费、无条件赠予股票给员工。对此，武司颖认为，这件事可以相对辩证地来看待，根据公告来看，该公司员工持股计划如此设计有基于员工历史贡献的因素。一方面，有些企业在上市前没有做过多的股权激励，上市之后第一件事情则是基于历史贡献需要分一波股权;另一方面，在福光股份此次授予高管的股份并不多，最高0.38万股，同时该公司还推出了第一类和第二类的限制性股票股权激励计划。

在武司颖看来，福光股份此次员工持股计划一定程度上也将员工利益与公司市值相捆绑了，不一定只有设业绩考核才跟长期利益挂钩，赠予的股票也跟公司市值或者价值强挂钩。

“当然不排除确实有些公司实施的员工持股计划有一定利益倾斜的情形，这种情况下投资者将更关注公司能否承受摊薄的成本、绑定员工的时间多长、如何考核、未来是否能有更好的业绩表现等。”武司颖称。

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